Contactez-nous
Tribune

Management de transition : quelles perspectives à l’horizon 2030 ?

Manager du futur, manager de transition, conseil opérationnel en transformationCe sont les managers de transition qui le disent le mieux. En janvier-février dernier, Arthur Hunt Transition a réalisé une enquête* auprès de managers de transition et entreprises clientes afin de dresser le portrait du manager de transition en 2030. Par-delà les chiffres indiquant une tendance claire à un recours toujours plus important au management de transition, cette enquête a permis de donner la parole aux entreprises et managers de transition. Les tendances en chiffres. Extraits de témoignages.

D’ici 2030, le management de transition deviendra la principale source d’emploi des cadres dirigeants de plus de 45 ans

Plus de 52 % des personnes interrogées pensent que le management de transition sera la principale source d’emploi des cadres dirigeants de plus de 45 ans.

Affichez les verbatims

« L’entreprise est friande d’expertise mais son coût la dissuade de pérenniser l’embauche. Le management de transition permet de répondre aux besoins de flexibilité et de limiter les coûts induits des contrats de travail classiques »

« La compression des effectifs ne permet plus d'absorber les pics d'activité. Pour des grosses missions spécifiques l'entreprise se tourne vers des ressources externes »

« Le management de transition est devenu une solution concrète pour les entreprises confrontées à une situation d’urgence ou de changement »

« Je pense que le droit du travail se fera assouplit et que la technologie aura automatisé beaucoup d'activités. Le CDI devrait ainsi devenir beaucoup plus rare »

« Les recrutements sont un frein pour les entreprises et le management de transition est une solution simple de recruter temporairement des compétences »

« Il est nécessaire qu'il y ait des "piliers" dans les entreprises pour mener les politiques de développement »

« Devant les transformations en cours il devient compliqué de faire porter et conduire le changement exclusivement par des managers classiques »

« Ce sera une autre façon de conduire sa carrière à tout âge »

« 20 ans de transition jusqu'à la retraite... ce n'est pas de la transition : c'est la moitié de la vie professionnelle » …

Un nécessaire assouplissement de la législation en vigueur pour donner sa pleine puissance au management de transition Pour 65 % des personnes interrogées, l’actuelle législation en vigueur permet le développement du management de transition.

Pour les 35 % restants, il convient de trouver de nombreuses voies d’amélioration, dont pourraient s’inspirer les candidats à la présidentielle. Voici leurs pistes :

Affichez les verbatims

« Un régime similaire aux salariés mais flexible à souhait avec des charges réduites basé sur CA réalisé et encaissé »

« En tant que manager de transition, via un cabinet et le portage salarial, je ne peux ni présider le CE, ni signer une rupture conventionnelle. Ce serait bien que la loi reconnaisse le manager de transition comme un autre salarié dans l'entreprise pour laquelle il réalise un projet »

« L'évolution du CDD est indispensable (plus long, plus souple, moins discriminant vs CDI). Une solution alternative (entre salariat et entreprenariat) doit être réfléchie »

« Adapter le code du travail, essentiellement basé sur le CDI. La protection, la prévoyance, ... des indépendants ne sont pas facilitées »

« Il faudrait quelques aménagements en termes de droit social : reconnaître le statut de "manager de transition" - Créer et reconnaître des "contrats de mission" »

« Abolition du contrat de travail usuel et remplacement par une relation de prestation de service »

« La flexisécurité est un concept ; cela deviendra une réalité progressivement dans les 15 prochaines années »

« Faire en sorte que les indépendants cotisent aux Assedic »

« Un contrat de travail de salarié externalisé dont le fondement serait le projet ET dont L annexe serait LA lettre de mission »

« C'est plus qu'une tendance qui répond au besoin de flexibilité des entreprises. En revanche, il faudra sans doute mettre en place une idée de convention collective adaptée à cette nouvelle profession. Un minimum d'encadrement serait nécessaire »

Le management de transition comme une profession à part entière

Plus de 81 % estiment que le management de transition sera considéré comme un nouveau standard de relation contractuelle à son entreprise. Car :

Affichez les verbatims

« Besoin d'experts et/ou de personnes surdimensionnées qu’une entreprise n'a pas l'utilité ou les moyens de garder en CDI »

« En raison de l'augmentation du nombre de managers et de la diversité des missions »

« Les besoins en expertises se feront de plus en plus urgents et nécessaires versus des contraintes budgétaires liées à la masse salariale (frais fixes) l'expertise évoluera certainement aussi vers une obligation de réactivité par conséquent la convergence de ces faits entraînera un plus grand recours voire une généralisation du recours au management de transition. La diversité des demandes et attentes aboutira forcément à une réglementation et une régulation du statut du prestataire »

« C’est une 3ème posture après collaborateur de l'entreprise et consultant auprès de l'entreprise »

« De plus en plus, les managers seront des "passeurs" qui aideront les transformations inéluctables des organisations »

« En 2030, les entreprises en auront terminées avec le "vieux" modèle du contrat de travail rigide »

« Le besoin existe ; il faut 15 ans pour faire évoluer les habitudes »

« C'est et sera une solution concrète pour les entreprises confrontées à une situation de changement » …

Les secteurs innovants davantage tournés vers le management de transition

Les secteurs dits traditionnels sont jusqu’à présent les plus gros consommateurs de managers de transition. A l’avenir, les secteurs innovants (e-commerce, biotechs, digital…) y auront plus largement recours. C’est ce que pensent plus de 90 % des personnes interrogées.

Affichez les verbatims

« Ces secteurs emploient principalement aujourd'hui des gens jeunes, les managers de transitions ne présentant pas encore bcp de profils compatibles »

« Le management de transition est un atout pour le développement d'activité et la gestion de projets pour les secteurs innovants »

« Ce serait la preuve de leur capacité à gérer une réflexion stratégique, aucune entreprise ne peut avoir en interne toutes les expertises dont elle a besoin à un moment donné »

« La pratique du recours ponctuel à l'expertise se généralisera et touchera tous les secteurs d'activités. Le problème résidera certainement entre la confrontation générationnelle et le concept maîtrise et expertise versus l'innovation et la réactivité par rapport aux marchés innovants et/ou émergeant »

« La vie de ces secteurs innovants est faite de ruptures fréquentes nécessitant l'adjonction ponctuelle et temporaire de compétences/expertises particulières »

« Ce devrait même être les secteurs les plus demandeurs : croissance forte, besoins liés à de nouveaux marchés, personnels très flexibles »

« Parce que dans ces secteurs les entreprises seront elles aussi confrontées à des situations d'urgence ou de changement »

« Parce que les start-up auront déjà eu plusieurs cycles de maturation et qu'elles auront libéré des compétences disponibles »

« Il y a des effectifs considérables dans ces secteurs donc des besoins de management »

« Les startups peuvent être friandes d'experts pour engager leur développement »

« Ils sont déjà dans un univers flexible »

« Quand ils réaliseront que c'est souvent la meilleure façon de mettre en œuvre des projets complexes de transformation » …

Le management de transition à temps partagé comme solution d’avenir pour les PME

Plus de 84 % pensent qu’à l’avenir, les PME, pour qui le coût du MT peut être un frein, s’ouvriront davantage au management de transition à temps partagé.

Pour cela, certains leviers et partenariats doivent être activés, en particulier le développement d’un cadre réglementaire plus adapté et de structures facilitant l’accompagnement et la gestion du temps partagé, le développement d’associations locales professionnelles, la création de cellules pilotes et la diffusion de solutions efficaces via les régions, CCI, CGPME, grandes agglomérations…

Affichez les verbatims

« Au delà du coût, la possibilité d'avoir accès à des ressources expérimentées pour répondre à un besoin ponctuel est un atout, le temps partagé permet de répondre à ce besoin »

« C'est une solution d'avenir, permettant de faire appel au bon niveau d'expertise et d'ajuster le temps passé au réel besoin »

« Pour les raisons évidentes que sont le coût et le temps partagé ... ces 2 raisons évidentes permettront à ces PME de gérer aussi leurs ruptures qui sont souvent le besoin de devenir plus grand, plus gros et donc plus fort »

« Alternative à l'embauche de managers expérimentés coûteux. Apport d'expertise, des best practices »

« Les PME connaissent encore mal le management de transition et les prix pratiqués par les cabinets sont souvent dissuasifs. Mais le mouvement est là et le nombre croissant des managers de transition fera baisser les prix »

« Les PME n'ont pas encore saisi les gains de productivité de tout type que peut leur apporter le MT, il leur suffit pourtant de faire la balance entre les coûts du MT et les gains obtenus par son intervention »

« Les PME ont besoin de flexibilité et de compétences pointues. Celles qui ne seront pas en mesure de gérer en interne les transitions seront condamnées »

« Les PME pour certaines fonctions utilisent déjà le temps partagé. Par contre, elles découvrent le MT et elles l'utiliseront de la même façon »

« Développement d'un cadre réglementaire plus adapté et de structures facilitant l'accompagnement et la gestion du temps partagé (ex : missions complémentaires, ...) »

« Le management de transition sera et restera toujours une alternative conjoncturelle à ce titre sa réglementation et sa régulation doivent être le fruit d'un chantier de réflexion où tous les acteurs de l'emploi en général (sans parler exclusivement du marché qu'il soit du travail ou de l'activité) devront contribuer pour répondre à la recherche de la performance et de la compétitivité des PME »

« Simplification des contrats de travail notamment sur les renouvellements. Apport de plus de sécurisation (permettre aux managers de transitions d'accéder aux prêts financiers, couverture sociale,...) »

« Partenariats avec les acteurs locaux et regionaux, les cabinets (experts comptables par exemple) pour proposer des solutions, en particulier sur des retournements, des réorganisations ou de la gestion du changement »

« En matière d'emploi, même si les impulsions doivent venir du sommet (Etat, branches, etc.), je crois à la décentralisation maximum des initiatives et aux exemples réussis, qui font tâche d'huile : via les associations professionnelles locales, la pédagogie des collectivités territoriales, etc. »…

Le manager de transition version 2030 plus féminin

En 2017, les femmes managers de transition ne représentent que 15 % de l’effectif global. Ce taux sera plus représentatif (90 % des personnes interrogées en sont convaincues), notamment grâce au développement du management de transition dans les fonctions RH, commerciales, marketing, communication.

Les qualités requises du manager de transition en 2030… les mêmes qu’aujourd’hui

Expertise, adaptabilité, réactivité, capacité à conduire le changement, orienté résultats, leadership, résistance au stress, flexibilité, écoute…

Affichez les verbatims

« Transmettre aux équipes en place »

« Analyse, diplomatie, organisé »

« Goût du challenge »

« Capacité stratégique et qualité de l'exécution »

« Analyse politique du (es) contexte(s), conduite des projets, conduite sociale »

« Capable de s'approprier les changements, notamment d'outils (digitalisation). Quand on parle manager de transition, l'image renvoyée est encore trop celle d'un senior qui n'a plus vraiment besoin de travailler à plein temps.... »

« Agilité. Gestion appropriée des rythmes (intermissions, flux de rémunérations) »

« Mobilité géographique et fonctionnelle »

« Empathie, bienveillance et non-jugement, éthique »

« Technologiquement adaptable »

« Expertise. Disponibilité, esprit d'entreprise »

« Capacité à poser un diagnostic juste »

« Goût pour l'innovation ouverture à de nouvelles méthodes comme la facilitation la résolution de problèmes en s'appuyant sur l'intelligence collective »

« Une attitude et la capacité à intégrer rapidement diagnostiquer et apprécier les piliers de compétence afin de mener à bien le projet »

...

En 2030, le management de transition :

  • deviendra davantage un outil de flexibilité/d’ajustement des organisations (47, 21 %)
  • deviendra un outil plus répandu d’optimisation des performances (32,99 %)
  • restera une des principales solutions de gestion de l’urgence (14,21 %)
  • Autre réponse (5,58 %)

Au cours de cette enquête, il est apparu que beaucoup d’entre vous estiment que les managers de transition souhaitent être davantage accompagnés par des cabinets dans le cadre de la transformation durable des organisations (usine 4.0, dispositif d’anticipation territoriale de l’emploi, apport d’une vision économique et sociétale sur un marché, un secteur…).

Voici 25 ans que notre groupe accompagne les entreprises dans la transformation durable de leur organisation.

Contactez-nous pour vous affranchir des limites traditionnelles du monde du travail.

Anne Cudkowicz et Gwenola Dubois-Dorkel
Découvrez l’enquête en infographie (faire lien sur infographie dès que disponible)
La totalité des témoignages est disponible sur demande

* Etude réalisée en janvier-février 2017 auprès de 197 personnes (1/3 d’entreprises, 2/3 de managers de transition).

Découvrez l’enquête en infographie

Groupe Arthur Hunt